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기업분석 ver2 OPEN
2016년 하반기 취업시장 전망
대기업공채 2016.08.18



[2016 하반기 고용시장]


 기업의 신규인력 채용규모도 전년대비 4.4% 감소 예상

 한국은행의 하반기 경제전망보고서에 따르면, 기업의 신규인력 채용규모도 경영실적 악화 등의 영향으로 전년대비 4.4% 감소할 것으로 예상되고 있다.

  전국 100인 이상 336개 기업을 대상으로 한 ‘2016년 신규인력 채용동태 및 전망조사’ 설문 결과, 기업 규모별로는 300인 이상 -4.0%, 100~299인은 -10.9%로 전년 대비 감소폭이 확대된 것으로 나타났다. 이 가운데 300~999인 기업의 채용 증감률이 -12.3%로 감소폭이 가장 컸다.

 산업별로는 제조업(-4.6%)과 비제조업(-3.9%) 모두 감소했으며 학력별 신규채용 규모 역시 대졸(-5.8%), 고졸(-5.0%), 학력구분 없음(-3.2%) 모두 감소할 것으로 조사됐다.

 올해 ‘신규인력 채용계획이 있거나 이미 채용했다’는 응답은 56.2%로, 최근 2011년 이후 가장 낮은 수치를 기록했다. 이는 기업들의 체감경기가 여전히 회복되지 못해 향후 경제상황에 대한 불안감이 크게 작용한 것으로 분석됐다.

 이 외에 ‘채용계획이 미결정·유동적’이라고 응답한 기업은 25.9%, ‘채용계획이 없다’고 응답한 기업은 17.9%였다. 2015년 조사와 비교하면 ‘채용계획 없음’, ‘미결정 또는 유동적’은 각각 2.4%포인트, 0.5%포인트 증가한 반면, ‘채용계획 있음’은 2.9%포인트 감소했다.

  

내수 회복 둔화 우려, 구조조정에 따른 제조업 부진 심화 등으로 고용 감소

 통계청이 8월 10일 발표한 7월 고용동향을 보면 우리 경제 전반의 고용 활력이 눈에 띄게 둔화된 모습을 볼 수 있다. 조선·해운업에 대한 구조조정이 본격화되면서 밀집지역인 경남, 울산의 실업률이 크게 뛰었다. 여기에 19개월째 이어지고 있는 수출감소에 제조업 취업자수가 4년 만에 감소세로 돌아서는 등 취업시장의 전망이 어둡다.    

  울산의 지난달 실업률은 3.9%로 작년 보다 1.2%포인트 급등했다. 또 다른 밀집지역인 경남과 전남 등도 실업률이 각각 1%포인트, 0.5%포인트 상승했다. 이들 지역의 실업률 상승과 함께 전체 실업률도 3.5%로 작년 동월 대비 0.2%포인트 상승했다.

    

제조업 고용 내리막길 계속


  취업자수의 증가 폭은 29만 8천명으로 집계됐다. 지난 6월 잠깐 30만명대를 회복한 것을 제외하면, 5개월 연속 20만명대로 떨어진 수치이다. 이는 제조업 분야 취업자 수가 6만 5천명 감소한 것이 큰 영향을 미친 것으로 분석된다. 제조업 취업자 수가 감소한 것은 2012년 6월 5만 1천명 감소 이후 4년 만에 처음이다.

 제조업 취업자 수의 감소세는 조선·해운 위기가 가시화된 올 초부터 시작되었다. 2월과 3월 취업자 수는 각각 10만 8천명, 12만 4천명으로 10만명대 초반에 머물렀고, 4월과 5월에는 각각 4만 8천명, 5만명에 그쳐 증가 폭이 절반으로 떨어졌다. 이어 6월에는 1만 5천명, 7월에는 6만 5천명이 감소했다. 제조업 외에도 농림어업(-7.4%), 예술스포츠여가관련서비스업(-3.8%), 도매소매업(-0.9%) 등도 취업자 수가 줄었다. 기업구조조정이 철강, 석유화학 등 공급과잉 업종으로 확산될 경우 하반기의 고용부진이 심화될 가능성이 있다.

  

 

청년층의 실업률이 타 연령대보다 크게 높은 수준

 특히 청년층의 공식실업률이 2016년 6월 기준 10.3%로 타 연령대의 3배 이상의 높은 수준을 보이는 가운데, 체감고용 상황을 반영하는 광의의 실업률(고용보조지표3)은 여타 연령대보다 크게 높은 20%를 상회하는 것으로 조사되었다.

 이는 올해 들어 기업의 채용규모 감소에 따라 ‘취업문턱 자체가 높아진’ 이유가 가장 크다. 더욱이 청년층의 경우, 고용상태에 있다 하더라도 정규직 채용이 되지 않아 아르바이트를 하는 비자발적인 비정규직 고용상태이거나 공채, 고시 등 입사시험을 준비하기 위해 구직활동을 하지 않고 있는 취준생이 많아 이들 잠재적 실업상태에 있는 인구가 포함된 체감실업률(고용보조지표3)은 22.0%로 다른 연령대에 비해 3배 가량 높은 수치를 보인 것으로 조사되었다.

 한편, 일자리 중심 국정운영 강화, 기업구조조정에 대응한 특별고용지원업종 지정 등 정부의 일자리 대책이 어느 정도 효과를 거둘지는 미지수이다.

  

  

 

 

 

[2016 하반기 공채일정 및 규모]

 

하반기 공채는 대부분 9월 집중

 지난해 하반기 모집일정을 분석하면, 대기업 신입 공채 모집은 9월에 집중됐다. 30대 그룹 중 하반기 대졸 공채를 진행한 10곳이 9월에 원서를 받았다. 한 취업포털에서 작년 하반기 대졸 공채를 분석한 결과에 따르면 9월에 모집을 시작한 기업이 35.4%에 달했다. 32.4%는 9월에 모집을 마감했다. 모집 시작일은 9월(35.4%) 다음으로 10월(19.2%) 11월(19.0%) 순으로 많았고, 마감일은 9월(32.4%) 다음으로 11월(21.3%) 10월(19.9%) 순이었다.

지난해를 기준으로 8월 31일 공채를 시작한 기아자동차를 비롯해, 9월 1일부터는 현대자동차와 LG전자, 두산그룹, 동부그룹 등이 대졸 신입 공채 모집을 시작했다. 롯데그룹은 9월 3일 접수를 시작했으며, 삼성그룹과 포스코그룹, SK그룹은 9월 7일부터, CJ그룹은 9월 10일, 신세계그룹은 9월 11일부터 서류접수를 진행했다. 기업의 채용시기는 매년 크게 변하지 않는 편이므로, 취준생들은 여름방학을 ‘골든타임’으로 삼아 준비해야 한다.

  

기업별 공채 규모

 1) 30대 그룹

  지난해보다 소폭 감소할 것으로 예상됐던 30대 그룹의 올 하반기 신규채용이 구조조정 확산과 불확실한 경기 전망 등으로 더 줄어들 가능성이 높아 보인다.

 국내 주요 30대 그룹의 연초 계획 대비 하반기 채용규모를 조사한 결과 삼성, 현대차, SK, 롯데, GS, 한화, 한진, KT 등 16개 그룹(53.3%)이 연초 세운 계획대로 채용 규모를 유지한다는 입장이다.

 현대자동차가 이달(8월) 말을 시작으로 9월까지 신입 채용 및 동계 인턴 모집을 시작할 예정이다. 채용규모는 삼성의 경우 올 상반기 대졸 공채가 4,000명 안팎으로 알려져 있으며 하반기 공채를 포함해도 지난해 전체 채용규모인 1만 4,000명 수준을 맞추기는 어려워 보인다. 삼성은 매년 대졸 신입사원 중 5%를 저소득층 특별채용으로 선발하며 27% 가량은 지방대 졸업생에 할당하고 있다.

 LG는 LG디스플레이, LG유플러스, LG화학, LG전자 등의 순으로 공채를 진행하며, 최대 3개 계열사까지 중복 지원할 수 있다. 하반기의 채용규모는 미정이지만 작년(2,100명)과 비슷한 수준이 될 것으로 알려졌다.

 SK는 올 초 전경련에서 조사한 ‘2016년 고용계획’에서 작년에 비해 신규채용 규모를 늘릴 계획으로 발표한 기업 중 하나이다. 상반기에는 매년 1,000명 가량을 채용하고, 올 하반기는 지난해보다 100명 가량 많은 1,600여명의 신입사원을 선발할 것으로 추정된다.

 현대중공업과 두산그룹은 아직 공채일정을 확정하지 않았다. 지난해의 경우 현대중공업과 두산그룹은 각각 약 300명과 200명을 채용했다. 포스코의 경우 예년과 같이 해외전문인력채용을 포함한 공채를 진행할 예정이지만, 아직 정해지지 않았다. 

  

  반면 롯데, 포스코, 현대중공업, 두산 등 10개 그룹(33.3%)은 주력 업종 침체로 현재까지 하반기 채용 규모를 확정하지 못하고 향후 대내외 경기 흐름과 시장 상황을 지켜본 뒤 채용 규모를 조정한다는 입장이다.

 또한 동부그룹과 대우건설, 대우조선해양은 하반기 채용 규모를 당초 계획보다 축소하거나 아예 추가 채용 계획이 없다고 밝혔다.

 한편 지난 4월 전국경제인연합회가 30대 그룹을 대상으로 한 고용계획 조사에서 올해 신규 채용규모는 지난해보다 4.2% 감소한 12만 6394명에 그쳤다.

 

2) 금융권

  은행과 카드는 작년보다 채용 규모를 줄이고, 보험사는 예년과 비슷한 수준을 유지할 것으로 보인다. KB국민, 신한, 우리, KEB하나, 농협은행은 하반기 150~300명 수준의 정규직 채용에 나설 것으로 전망되며 이 중 일부는 아직 채용 계획을 세우지 못하고 있어 5대 대형은행은 하반기에 많아야 1,000명 안팎일 것으로 보인다.

 여기에 외국계와 산업은행, 수출입은행, 기업은행 등 3대 정책금융기관을 포함해도 1,200명 수준밖에 안될 것으로 예상된다. 작년 1,900명을 선발한 것에 비해 3분의 2수준으로 줄어든 수치이다.

 은행뿐 아니라 카드사도 채용 규모를 줄일 전망이다. 업황이 좋지 않아 하반기에 채용 계획을 전혀 세우지 못한 회사도 있고, 채용하더라도 지난해 수준이나 지난해보다 작은 규모로 뽑는다는 계획이다. 대형 카드사 관계자는 “카드업계는 올해 수수료 인하 등 상황이 안 좋아 다들 비용 절감에 나서고 있다”며 “채용 여건이 좋지 못하다”고 말했다.

 보험업계는 대졸자 공채를 진행하기보다는 결원이 발생했을 때 수시로 직원을 뽑거나 경력직을 충원하는 경우가 많다. KDB생명·더케이손보 등을 비롯해 공채를 진행하는 15개 생명·손해보험사들이 지난해 뽑은 인원은 약 400명 수준으로, 이들은 올해 상반기 채용에서 이미 207명을 채용했다.

  

3) 공기업


 에너지 공기업들은 임금피크제 도입 등의 영향으로 올 하반기 채용 규모를 확대하기로 했다.

 산업통상자원부 산하 12개 에너지 공기업에 따르면 이들의 올해 하반기 채용 예정 규모는 1천 400여명으로 보인다.

 한수원은 상반기 207명을 채용한 것에 이어 하반기는 210명을 채용할 계획이며 석유공사와 광물자원공사는 실적 부진으로 하반기에 채용하지 않기로 했다.

    

채용설명회를 통해 현장을 직접 찾는 것이 바람직

  공채 시작과 동시에 서울 주요 캠퍼스를 위주로 설명회가 잇따라 진행된다. 채용설명회에서는 채용을 담당하는 인사실무자가 설명하는 자리인 만큼 모집요강에서 드러나지 않는 정보를 수집할 수 있기 때문에 가급적 찾아가는 것이 좋다. 각 전형단계별 준비요령, 팁을 별도의 FAQ나 Q&A 시간을 통해 인사담당자에게 물을 수 있다. 최근에는 직무역량이 강조되고 있는 추세여서 모집부서의 현직자가 직접 나와 별도의 부스에서 ‘직무상담’을 하는 경우도 많으니 찾아 보는 것이 좋다.

  

 

  


  가장 먼저 채용설명회를 진행하는 대학은 한국외국어대학으로 8월 31일~9월 1일 진행할 예정이다. 성균관대는 9월 1일~2일, 한양대는 9월 5~6일, 건국대는 9월 5일부터 사흘간 채용박람회를 개최한다. 9월 6일에는 서울대, 연세대, 고려대가 동시에 채용박람회를 개최한다.

 

  

 

[2016 하반기 공채특징 및 전망]

 2016년 상반기 취업시장 분석에서도 언급됐듯이 최근 몇 년간 공채시장에서 자주 언급되는 키워드에 대해 구체적으로 생각해 볼 필요가 있다.

  

정규직 공채에 떨어졌더라도 포기하지 말고, 인턴, 스팟성 채용공고를 살펴볼 것

 2016년 하반기에도 대규모의 공채의 비중은 줄이고 대신 채용연계형 인턴과 스팟성 경력직 채용을 늘릴 것으로 보인다. 기업들은 작년 하반기부터 구조조정 확산과 불확실한 경기전망으로 대규모의 공채에 부담을 느끼고 있으며, 특정 분야의 인력수요에 따라 수시로 채용하거나 인턴십과 같은 검증과정을 거쳐 정규직으로 전환하는 형태로 채용방식을 바꾸고 있다.

 가장 대표적인 케이스가 현대자동차로 올해 대졸 공채 비중을 50% 이하로 낮추기로 했다. 대신 인턴, 상시채용, 해외채용, 연구장학생, 발굴형 채용 등 채용경로를 다양화했다.

LG생활건강의 코카콜라음료 조직에서는 지난 5월 소셜미디어 홍보담당자를 스팟으로 채용했고, LG상사도 5월 말에 자원개발 영업분야 신입사원을 채용했다. 제일기획의 캠페인 기획분야 스팟채용, LG전자의 해외 영업 마케팅, 모두투어의 3개월 인턴, 한국타이어 마케팅 판매분야 신입 채용 등이 이런 사례들이다.

 이들 스팟성 채용공고나 채용연계형 인턴은 공채 시즌 중간인 5~6월, 12월 이후 자주 게시가 되는 편이니 정기 공채 기간이 아니더라도 자신이 목표로 하는 직무에 해당하는 채용공고를 평소에도 살펴볼 필요가 있다.

  

직무능력 중심 채용, 기업 선발기준 변화와 취준생의 체감 온도차

  최근 한 취업포털 사이트가 구직자 722명을 대상으로 조사한 결과, 응답자 72.7%가 `스펙 초월 채용'에 대해 체감한 적이 없다고 답했다. 기업은 구직자의 ‘인성’과 ‘직무능력’을 가장 중요시한다고 매년 이야기하지만, 전형단계 평가과정이 구직자에게 노출되는 것이 아니기 때문에 스펙에 대한 의구심이 해소되지 않고 있음을 확인한 결과이다.

 하지만, 이보다 더 큰 원인은 ‘인성’과 ‘직무능력’이라는 추상적인 역량을 어떻게 준비하고 길러야 하는지 구체적인 행동계획을 찾지 못했기 때문이다. 다시 말해서 ‘내가 어떤 일을 하고 싶은지’를 아직 결정하지 못했기 때문이다. 하고 싶은 일을 구체적으로 결정하지 못하면 취업준비에 한발자국도 나가기 힘든 것이 요즘의 취업이다.

 

 

구체적인 직무목표를 먼저 세운 다음, 내가 갈 수 있는 기업군을 추려볼 것

 인성은 기업에 잘 적응하여 오랫동안 일하면서 성과를 낼 수 있는가를 판단하는 조직적합성의 측면이고, 직무역량은 직무를 잘 수행하기 위해 필요한 흥미, 능력, 태도 등을 판단하는 직무적합성의 측면이다. 직무목표를 세웠다면 그 직무에서 요구하는 요건들에 대한 구체적인 실행계획을 세울 수 있다.

   

면접평가의 강화

 하반기 채용시장에서도 면접전형에 대한 중요성은 재차 강조될 것이며, 의사소통 능력과 취업준비 수준을 평가할 에세이 전형 역시 유용한 평가 유형으로 활용될 것으로 보인다. 현재 공채에서는 토론식면접, 합숙면접, PT면접 등의 유형이 보편화되고 있는 상황에서, 기업이나 직무별로 창의성 면접, 영어면접, 상황면접, 역사에세이 등이 시도되고 있다. 

 삼성은 창의성 면접을 도입했다. 지원자의 독창적인 아이디어와 논리 전개 과정을 평가하기 위한 것으로, 지원자와 면접 위원이 토론을 벌이는 방식이다.

 현대차는 PT면접과 토의 면접을, LG계열사와 포스코 역시 PT면접을 한다. 한화는 계열사별로 PT면접, 토론면접, 상황면접, 합숙면접 등 다양한 면접전형을 한다.

 대한항공은 객실승무원 면접전형에서 서비스 상황을 가정한 롤 플레이 면접(상황면접)을 추가했다. 롯데는 인적성검사(L-TAB), 역량기반 구조화·토론·임원·어학면접 등을 하루에 치르는 원스톱면접으로 지원자를 가린다.

 하지만, 면접평가의 근원적 이유보다 평가 방식에 너무 함몰되어서는 안 된다. 면접전형에서 결국 평가하고자 하는 것은 지원자의 조직적합성(조직에 잘 적응하여 오랫동안 일할 수 있는가)과 직무적합성(지원한 부서에 얼마나 성과를 낼 가능성이 있는가)이다.

  

인성, 태도의 중요성

 한 취업포털이 기업 인사담당자 419명을 대상으로 2016년 상반기 신입 채용에서 가장 뽑고 싶었던 지원자 유형을 조사한 결과, ‘밝고 예의 바른 태도를 지닌 지원자(42%)가 1위를 차지했다. 다음으로는 ‘자신감 넘치고 열정적인 지원자(18.4%), 회사, 직무에 대한 이해가 높은 지원자(18.4%), 직무 관련 경험이 많은 지원자(13.4%) 등의 순으로 집계됐다.

 해당 유형의 지원자를 뽑고 싶은 이유로는 ‘적응을 잘 하고 오래 다닐 것 같아서’(50.6% 복수응답)를 가장 많이 선택했다. 이어 ‘발전 가능성이 크고 성장이 빠를 것 같아서’(27.9%), ‘조직 분위기를 좋게 만들 것 같아서’(19.1%), ‘위기 상황에도 흔들리지 않고 버틸 것 같아서’(11.9%) 등의 이유가 있었다.

 직무능력 중심의 채용이 점점 중요해지고 있는 가운데 소홀히 하기 쉬운 부분이 인성이다. 지원자들의 스펙이 갈수록 상향평준화 되는 상황에서 인성은 선발의 가장 중요한 기준으로 작동한다. 직무경험이 없는 신입 수준에서 직무적합성과 조직적합성은 ‘‘인성’ 또는 ‘태도’에 의해 평가되는 부분이 많기 때문이다. 신입사원에게 현재의 지식, 스킬도 중요하지만 조직적응력이나 미래의 성장 가능성을 가늠할 수 있는 인성, 태도가 종종 더 중요하게 평가된다.

 허위답변, 명확하지 않은 답변, 불성실한 태도, 소극적인 자세, 자신 없어 보이는 자세와 같이 당락에 직접 영향을 줄 수 있는 부정적인 요인들은 당연히 고쳐야 한다. 흥미, 가치관 등에 대한 자기이해, 타인에 대한 태도, 일을 대하는 태도 등에 대해 분명한 자신의 모습을 알고 이를 표현할 수 있는 것이 중요하다. 자신에 대해 얘기할 때 ‘불명확한 것’은 ‘명확한 부정적인 것’보다도 나쁠 수가 있다. 부정적인 것은 문제가 드러난 상태로 고쳐야 할 점이 명확하지만, 불분명한 것은 평가에서 배제될 수 밖에 없기 때문이다. 자신에 대해 명확히 알지 못하는 지원자는 성찰이 부족한 ‘어린 사람’으로 평가될 수밖에 없다.

 더 나아가서는 기업의 문화, 중요시하는 가치와 자신이 그에 어떻게 부합하는지를 실제 사례를 통해 준비하는 것이 좋다. 취업을 준비하는 과정에서 과소평가되기 쉽지만 조직적합성을 중점적으로 평가하는 임원면접에서는 가장 중요한 기준이 된다. 기업 홈페이지에 있는 인재상도 물론 중요하지만, 기사나 인터뷰를 통해 드러나는 기업의 문화적인 특징들도 눈여겨 보되, 현상만을 알고 넘어가는 것보다는 이에 대한 자신의 생각을 정리해 두는 것이 필요하다.

 저성장의 시대에서 회사가 힘들어도 뚝심 있게 잘 견디고, 긍정적으로 대처할 수 있는 인재를 원할지, 끊임 없는 호기심과 열정으로 새로운 시장을 개척할 적극적인 인재를 원할지는 기업의 선택이다. 그리고, 기업에 지원하고자 하는 지원자에게는 받아들여야 할 조건이다. 기업이 어떤 인재를 원하는지 잘 이해하고, 이에 대비하는 것이 지원자의 입장에서는 당연한 일인 것이다.

   

결론

 어느 회사에나 어느 직무에나 통용되는 만능 취업전략은 이제 없다. 이정도 학벌이면, 이정도 스펙이면 일단 뽑아 놓고, 직무교육을 해서 업무 배치를 하는 식의 신입채용은 앞으로는 보기 힘들 것이다. 구조조정, 경기불확실성으로 인한 불안감이 높은 시대에 그와 같이 공격적인 채용을 하는 기업은 찾기 어렵기 때문이다.

 인성, 직무능력은 ‘스펙’에 비해 주관적이고 추상적이다. 하지만, 자신이 구체적인 직무목표와 희망기업을 설정했다면 그에 필요한 준비활동은 상당 부분 객관화, 구체화할 수 있다. 그리고 가능한 한 일찍 자신만의 취업준비 과정으로 만들어야 한다. 어떤 합격자의 기발한 면접성공 사례를 보고 따라 하는 것은 바보 같은 일이다. 자신의 이야기가 아니기 때문이다. 커리어캐치에서 강조하듯이 당락을 결정하는 것은 면접과정에서 어떤 기발한 답변 하나가 아니라, 지원하는 기업과 직무에 대한 꾸준히 관심과 준비과정임을 잊지 말아야 한다.

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